AI in werving en selectie: wat de AI-wet van je vraagt

AI in werving is hoog risico

Steeds meer recruitmentsoftware gebruikt AI. Om vacatures te verspreiden, cv's te lezen of kandidaten te rangschikken. Dat scheelt veel zoekwerk.

Maar de Europese AI-wet kijkt hier streng naar. Officieel heet die wet de AI-verordening. AI die wordt gebruikt om mensen te werven of te selecteren, staat in de lijst met hoog-risicotoepassingen. Dat is bijlage III, punt 4.

Het gaat om drie soorten gebruik:

• AI die vacatureadvertenties gericht laat zien aan bepaalde mensen.
• AI die sollicitaties analyseert en filtert.
• AI die kandidaten beoordeelt.

Waarom zo streng? Zulke systemen hebben grote gevolgen voor iemands kans op werk. En een systeem kan oude patronen uit de gegevens overnemen, ook als niemand dat wil.

Wanneer gaan de regels in?

De AI-wet geldt sinds 1 augustus 2024. De regels gaan stap voor stap in. In juli 2026 is de wet aangepast met het zogenoemde AI Omnibus-pakket. Daardoor zijn de regels voor hoog-risico-AI uitgesteld.

Figuur

De AI-wet in stappen, na de wijziging van 2026

1. 1 augustus 2024

   De AI-verordening treedt in werking

2. 2 februari 2025

   Verboden toepassingen en AI-geletterdheid

   Bijvoorbeeld social scoring en emotieherkenning op het werk.

3. 2 augustus 2025

   Regels voor grote AI-modellen en het toezicht

4. 27 juli 2026

   De wijziging (AI Omnibus) treedt in werking

5. 2 augustus 2026

   De wet geldt in het algemeen

   Onder meer transparantie: een chatbot moet laten weten dat het AI is.

6. 2 december 2026

   Extra verboden en markering van AI-beelden

   Onder meer een verbod op seksueel expliciete deepfakes zonder toestemming. Bestaande generatieve AI moet dan ook gemaakte beelden markeren.

7. 2 december 2027

   Regels voor hoog-risico-AI uit bijlage III

   Eerst gepland voor 2 augustus 2026. Hieronder valt AI in werving en selectie.

8. 2 augustus 2028

   Regels voor hoog-risico-AI in producten (bijlage I)

   Eerst gepland voor 2 augustus 2027.

Voor AI in werving gelden de strenge regels nu vanaf 2 december 2027. Eerst was dat 2 augustus 2026. Let op: veel websites noemen nog de oude datum.

Uitstel is geen afstel. De verboden toepassingen gelden al sinds februari 2025. Daaronder valt emotieherkenning op de werkplek, behalve om medische of veiligheidsredenen.

Wie moet wat doen?

De wet maakt onderscheid tussen twee rollen. De aanbieder maakt het systeem. De gebruiksverantwoordelijke gebruikt het in zijn eigen werk. Een recruitmentbureau dat AI-software inzet, is meestal gebruiksverantwoordelijke.

De aanbieder moet het systeem beoordelen, documenteren en registreren. De plichten voor de gebruiker staan in artikel 26.

Plicht	Wat het in de praktijk betekent
Gebruik volgens de instructies	Lees wat de leverancier zegt over het juiste gebruik, en houd je eraan
Menselijk toezicht	Een bevoegde, getrainde medewerker houdt toezicht en kan ingrijpen
Goede invoergegevens	Heb je invloed op de gegevens die erin gaan? Zorg dat ze relevant en representatief zijn
Monitoren en melden	Let op vreemde uitkomsten. Meld risico's en ernstige incidenten aan de leverancier
Logbestanden bewaren	Bewaar de automatische logs minstens zes maanden
Medewerkers informeren	Vertel werknemers en hun vertegenwoordigers vooraf dat het systeem wordt ingezet
Kandidaten informeren	Laat mensen weten dat een hoog-risicosysteem meehelpt bij besluiten over hen

Schuif de tabel opzij voor alle kolommen.

Bron: Verordening (EU) 2024/1689, artikel 26.

Daarnaast geldt de AVG al jaren. Artikel 22 geeft mensen een belangrijk recht. Een besluit met grote gevolgen mag in beginsel niet alleen door een computer worden genomen. In de toelichting op de AVG staat werving zonder menselijke tussenkomst daarbij als voorbeeld.

Zo bouwden wij het: de mens beslist

Voor een technisch recruitmentbureau bouwden we een matching-motor. Die koppelt kandidaten uit OTYS en HelloFlex aan vacatures. Dat gebeurt op eisen die het bureau zelf vaststelt.

Figuur

Het systeem stelt voor, de recruiter beslist

1. Stap 1

   Gegevens ophalen

   Kandidaten en vacatures uit OTYS en HelloFlex

2. Stap 2

   Matchen

   Op eisen die het bureau zelf vaststelt

3. Stap 3

   Voorstel

   Passende kandidaten per vacature

4. Stap 4

   Recruiter beslist

   Een mens kiest, belt en oordeelt

De rolverdeling is vanaf het begin helder: het systeem stelt voor, de recruiter beslist. Het systeem doet het zoekwerk. De recruiter belt, beoordeelt en kiest.

Die keuze is niet alleen goed voor de wet. Het is ook beter werk. De recruiter kent de klant en de kandidaat. Een systeem dat die kennis negeert, wordt al snel omzeild.

Meer over deze oplossing lees je bij kandidaatmatching en op de pagina voor recruitmentbureaus. Hoe zo'n koppeling met een ATS werkt, staat in systemen koppelen.

Wat je nu al kunt regelen

Tot december 2027 is nog even. Maar wie nu begint, hoeft straks niet te haasten.

1. 1

   Maak een lijst van je AI-tools

   Welke software gebruikt AI bij werving? Denk ook aan functies in je ATS of op vacaturesites.

2. 2

   Vraag je leverancier om uitleg

   Valt het systeem onder bijlage III? Welke instructies, logs en documentatie horen erbij?

3. 3

   Regel menselijk toezicht

   Wie beoordeelt de uitkomsten, en mag die persoon ingrijpen?

4. 4

   Informeer kandidaten en medewerkers

   Zeg in je vacatures en privacyverklaring dat je AI gebruikt, en waarvoor.

5. 5

   Leg afspraken vast

   Een kort AI-gebruiksbeleid helpt. Hoe je dat opstelt, lees je in ons artikel over AI-gebruiksbeleid.

Wil je weten wat de AI-wet verder vraagt van een gewoon mkb-bedrijf? Lees dan AI-wet voor het mkb: wat geldt er nu echt? en AI-gebruiksbeleid opstellen voor het MKB.